高卒採用の離職率が高い⁉その原因とインターンについて徹底解説‼

高卒採用をしている企業に限らず、多くの会社の人事・採用担当者にとって一番の悩みとは従業員の離職です。
厚生労働省が公開した「新規学卒就職者の離職状況を公表します(令和3年10月22日)」
https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000177553_00004.htmlの資料には
~令和2年度における新規学卒就職者の就職率は例年に比べ低下~
~就職後3年以内の離職率は新規高卒就職者36.9%、新規大卒就職者31.2%~
と記載されている通り、新卒の高校生は3年以内に約4割の人が離職するというデータになっています。
学校訪問や求人票、広告を出して、やっと採用ができた社員にすぐに退職されてしまっては、今までかけてきた時間や採用費が無駄になってしまいます。
なぜ新卒の高校生は早期離職をするのか、どんなことが原因なのか、また離職を防ぐためにはどうすれば良いのか、新卒の離職率を減らす解決策をご紹介いたします。

2. 高校生の離職が発生してしまう3つの理由

ここからは高校生を含めた若年者が離職する理由を
厚生労働省の雇用の構造に関する実態調査(若年者雇用実態調査):結果の概要にある平成30年若年者雇用実態調査の概況
https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/4-21c-jyakunenkoyou-h30.htmlを基に解説いたします。

① 労働時間・休日・賃金などの福利厚生の条件が良くなかった

自分が思っていたよりも労働時間が長い、有給が取りづらいなど、自分の希望の労働環境とは違い離職してしまう人が多いようです。
福利厚生や勤務条件は会社や業種によって全く違ってきます。
例えば飲食サービス業の場合はシフト制の勤務となるため、土日祝に休むというのは難しくなってきます。
ただ飲食業のシフト勤務の場合、決まった時間だけ働くため残業が発生しにくいというメリットがあります。
他には製造業だと深夜稼働の工場もあるため、三交代制など深夜勤務をする場合もあります。
深夜の時間帯に働くと夜勤手当や深夜割増賃金が支給され、その分給与が多くなるというメリットがあります。
このように職種によって働き方も待遇にも違いがあるため、人によってどの環境が働きやすいのか、
何をメリットに感じるのかも違ってくるのが当然です。
そのため入社前に会社の勤務条件を共有し、ミスマッチが起こらないよう事前にお互いの希望条件を話し合っておくことが必要です。

② 仕事が自分に合わない

自己分析をあまり行わない高校生が離職してしまう理由の一つです。
志望して入った企業でも、実際に業務に携わってみたら、自分の希望していた仕事内容ではなかった、得意ではない分野であったことが判明したというケースもあります。
例えば接客業に入ってみたものの、実はお客さんと接するのが向いていなかった場合や、製造業に就いたけど黙々を一つの作業を続けることが向いていなかった場合など、働いてみても仕事が自分は向いていなかった、ということから離職してしまう人がいます。
まず高校生の就職活動は、基本「一人一社制」が原則で、大卒、中途のように他社と比較しながら企業選定を行うことはできません。
また夏休みの短い期間の中で応募先を決めるため職業研究や自己分析などあまり行わないまま就職してしまう生徒もいるでしょう。
そのため仕事内容や職場の雰囲気など会社の情報を深く理解しないまま就職先を決定した高校生が、入社後に「思っていた仕事と違う…」と感じ離職になってしまうケースが多いようです。

③ 人間関係が良くなかった

社内のコミュニケーションが活発でないことによって、従業員同士のやりとりや交流が少なくなり、結果として人間関係がうまくいかない状態が発生してしまいます。
やはり若い新卒の学生にとって同年代の社員がいないと話かけにくいことや、悩みがあっても相談ができない環境であるのが問題です。
年齢層が高い職場に一人で新卒として入社するのは本人からすると孤独感を感じ、不安を抱くのが当然です。
入社した社員が人間関係で困る理由として、従業員同士の仲が悪い・社内の空気が悪いこともそうですが、入社しても孤独感を感じるということが強い原因だと思います。
もちろん上司からのパワハラによる精神的、肉体的な苦痛も離職の一因となります。
過度な叱責や過重労働は新卒に限らず、大半の従業員が離れていくため、自社の教育体制が原因である場合もあります。
そのため自社の研修内容や指導方法を見直すことや社内のコミュニケーションを活性化させ、
明るい雰囲気の職場を作っていくことが重要です。

3.離職率を減らす解決策はインターン

新卒の離職の原因を解決する方法としてまず企業が学生に正確な会社情報を提供し、すり合わせを行い、ミスマッチを防ぐことが重要です。
そのためには必ずインターンシップを行い、会社をよく知ってもらうことが必須です。
社内の福利厚生を整えることも重要ですが、入社をする前に応募者に勤務条件を伝え、自社のメリットとデメリットを理解してもらうことが大切です。

入社するまでにやっておくべきこと
面接前に職場をしっかり見学してもらい、社内での仕事環境を見てもらう
選考で面接官を変えて自社の仕事内容、勤務条件について何度か確認を行う
内定通知書類を送付後、オリエンテーションを行い、入社前に社員と交流をしてもらう
内定を受託した後は、本人に合意の確認のため手紙、メールなどの手段でやり取りを行い内定者の不安を取り除く

入社した後はなるべく気軽に話せる、相談がしやすい環境にするようコミュニケーションをとることが大切です。

入社した後の対応
良い点を見つけてこまめに褒める、評価する。
相手の名前を呼ぶ
新人にも分かりやすいように会社情報、製品、市場情報、社内ネットワーク、職場のお作法、ルール等を教え、共有する。
新人にいつも同じ仕事ではなく、成長を見ながら違う仕事も任せる。
新人教育で伝えたことを先輩社員・上司が実践する。
福利厚生や待遇の見直しを行う

新人を育てるにあたってどの職種でも「見ている・声をかける・聴く」ことが重要です。
相手とコミュニケーションを行い、本人に認められている安心感や信頼感を育てることがポイントです。
従業員の健康状態にも気を配り、少しでも変化があれば声かけを実践することが、ストレスケアに結びつきます。
上司・先輩がこまめに、最低1回は声をかけることで新入社員は「ちゃんと自分を見てくれている」と感じて安心することができます。
また本人の行動特性を分析しながら、能力を引き出して成長につなげることも重要です。
社員が心地よく働けるよう一人ひとりの意見を聞き、福利厚生や待遇を変えていくようにしましょう。

4.まとめ

高卒の新入社員の離職の原因と対策方法をご紹介いたしました。
まとめとして従業員が離職する原因は
・福利厚生(労働時間・休日・賃金)
・仕事内容
・人間関係

定着率を上げるためのポイントをまとめると
・入社をする前に必ずインターンシップを行い、自社の会社情報、応募者の希望の勤務条件をお互い共有し、すり合わせを行う。
・コミュニケーションを行い話しやすい環境を作る。相手を褒めたり、気にかけたりすることで社内の安心感と信頼感を育てる。

離職率を下げるためには社員の状況を把握し、環境を変えていくことが重要です。
従業員の離職には、必ず何かしらの原因があります。人事・採用担当者としては、まずなぜ離職してしまうのかを考え、原因を正しく把握することで離職率の改善が期待できるでしょう。
従業員が上司に言いづらい悩みや意見がある場合はキャリアコンサルティング制度を導入することもオススメです。

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