「SNSで炎上したら処分すればいい」では済まないことも。企業が事前に備えておきたいSNS対策を解説。

SNSでの何気ない投稿が、思わぬ形で企業の信用問題につながるケースが増えています。

従業員本人が投稿したものだけでなく、

「友人が撮影した動画に従業員が映っていた」
「悪ふざけしている様子を第三者が投稿した」
「他人の投稿をリポストした」

といったケースも考えられます。

こうした問題が起きたとき、人事担当者がまず確認するもののひとつが「就業規則」です。

ところが、いざ確認してみると、

「今の規定で、このケースに対応できるのだろうか？」

という問題が出てくることがあります。

たとえば、懲戒事由を「会社の信用を毀損する内容を投稿した場合」としていた場合。

従業員自身が投稿したケースは想定できても、第三者が投稿した動画に従業員が関わっていた場合など、規定だけでは判断しにくいケースがあります。

そのため現在は、「投稿」だけに限定するのではなく、SNS上で会社の信用を損なう行為や、それに関与する行動まで含めて、服務規律や社内ルールを整理しておくことも重要になっています。

SNSトラブルは「起きてから考える」では遅い

もうひとつ注意しておきたいのが、会社がどこまで従業員のSNS利用に関与できるかという点です。

会社に関係する投稿だからといって、従業員個人のSNSアカウントを自由に確認できるわけではありません。

また、問題のある投稿について削除を求める場合や、勤務時間外のSNS利用について懲戒処分を検討する場合にも、個別の事情を踏まえた慎重な判断が必要です。

つまり、

「SNSで問題を起こした＝すぐに処分できる」

という単純な話ではありません。

だからこそ、トラブルが発生してから対応方法を考えるのではなく、平時から社内ルールを整えておくことが大切です。

今、一度確認しておきたい3つのこと

社内のSNS対策として、まず確認しておきたいのは次の3点です。

① 就業規則・服務規律にSNS利用を想定した内容があるか

昔から使っている就業規則の場合、SNSそのものを想定していないケースもあります。

② 社内向けのSNSガイドラインがあるか

「何をしてはいけないか」だけでなく、写真・動画の投稿、会社名の記載、取引先情報、社内情報など、具体例を示しておくと従業員にも伝わりやすくなります。

③ 定期的に社員へ伝える機会があるか

規則を作っただけでは、実際の行動にはつながりません。

入社時の説明や社員研修、他社のSNSトラブルがニュースになったタイミングなどを利用して、定期的に注意喚起することも有効です。

SNSは、企業にとって情報発信や採用活動に欠かせないツールになりました。

一方で、スマートフォンひとつで誰もが簡単に情報を発信できるからこそ、会社側にも新しいリスクへの備えが求められています。

「うちは大丈夫」と思っている今こそ、一度社内ルールを確認してみる。

それが、従業員と会社の双方を守る第一歩になるかもしれません。

※SNS利用に関する懲戒処分や就業規則の取り扱いについては、個別の事情によって判断が異なります。実際の規程改定や処分を行う際は、社会保険労務士・弁護士等の専門家へご確認ください。