営業活動で栃木県内の企業を訪問すると、採用活動の担当者や、社長から「新人を受け入れる態勢がない」、「教育する仕組みがない」という声をききます。土木、建築、建設などの職種に多く、経験者の中途採用で職場が回る会社もあるということでしょう。しかしそれとは反対に、今後新卒者を受け入れたい、数年で退職する若手が多いから長期雇用者を増やしたい、という会社もあります。本記事ではそのような会社に向けて、新しい人材にいち早く活躍してもらうための「オンボーディング」について解説します。入社した貴重な人材を持て余さないようにはどうすべきか、考えてみましょう。

1．オンボーディングとは

オンボーディングは、新卒・中途の新入社員や異動した社員が、新しい組織に早く馴染み、早く活躍することを促すものです。それと同時に、早期の離職を防ぐ目的も含んでいます。

施策は、会社によってさまざまです。入社後にスムーズに業務に入れるよう、メールアドレスの開通などPCの初期設定をすること、歓迎会を開くこと、学習の機会を与えることなどがオンボーディングに当てはまるでしょう。次に、オンボーディングの目的を考えてみます。

2．オンボーディングを実施する3つの目的

1) 新入社員の早期戦力化

会社の規則や環境に慣れるまでは、能力を発揮することは難しいです。ツールの使い方、自社業務の理解、仕事で関わる人の把握など、入社直後は覚えることが多くあるからです。オンボーディングは、新入社員の「わからない」を解消し、戦力になるまでの時間を短縮することにつながります。

2) カルチャーマッチ

ここでいうカルチャーは社風、経営理念、会社が培ってきた文化や価値観を指します。コミュニケーションの手段やその頻度、会社の空気感、実力主義か年功序列か、個人の意見が尊重されるかどうか、プライベートに干渉するかどうかなど、実際に働いてみないと把握することはできません。新入社員が不安なまま働くことにならないよう、カルチャーを知る機会を提供する必要があります。

3) チーム力の向上

先では、新入社員が会社を受け入れるカルチャーマッチに触れましたが、新たに人が入社することは、その人が持つ知識や経験、能力を、会社側が吸収する機会でもあります。オンボーディングは、社内全体で取り組むので、会社の既存の体制やルールを見直すよいきっかけになるでしょう。部署によってルールのミスマッチがないか確認し、風通しのよい職場づくりを心掛けましょう。

3．新メンバーに対するオンボーディング実施の流れ

オンボーディングの定義と目的がわかったところで、実践するために流れを把握しておきましょう。

1) 適切な目標を設定する

適切な目標とは、「成果が発揮できている状態」を正しく定義することです。最終的なゴールを設定し、何をすべきか、そのために何が必要かを明確にします。会社によっては目標である数値と給与レンジを細かく設定し、入社時のスキルや経歴を鑑みて適切と思われるレンジに割り振っていることもあるでしょう。目標設定と管理の方法に正解はありませんが、さまざまな手法を調べて自社にあうものを採用するとよいでしょう。

2) 環境をつくる

次に、オンボーディングを行うための環境を構築します。対面型コミュニケーションでは、OJT※1や1on1※2、メンター制度※3などを導入しましょう。また、遠隔地でのやり取りにおいては必須であるオンラインでのコミュニケーション体制も整えましょう。ビジネスチャットや社内ポータル、SNSなどがそれに該当します。

※1 OJT: On the Job Training （オンザジョブトレーニング）の略。上司や先輩が、部下や後輩に対して、実際の仕事を通じて知識、技術などを身に付けさせる指導方法のこと

※2 1 on 1:部下と上司が1対1で定期的に行う面談のこと

※3メンター制度:所属先の上司とは別に、年齢の近い年上の先輩社員や、社歴が近い先輩社員が新入社員や若手社員をサポートする制度。新入社員が相談しやすい環境をつくる

3) 計画を立て、チェックリストを作成する

次にオンボーディングの全体計画を立てます。オンボーディングは、入社から約1年の期間を目安にスケジュールを組みます。その際、新入社員が確認しながら進めるチェックリストを作成するとよいでしょう。入社日、1〜2週間後、1ヵ月後、3ヵ月後、半年後、1年後という長期的なスパンでプランを考え、チェックリストに落とし込みます。

4) オンボーディングを実施する

計画に沿って、スケジュール通りオンボーディングを実行します。チェックリストを利用して、本人だけでなく部署全体で進捗を管理することで、確実にオンボーディングを進め、必要であればミーティングで状況を共有します。ミーティングや進捗管理を進めるなかで、改善すべき点があればきちんと記録に残し、他の新入社員や、次の年以降のオンボーディングに活かしせるようにしましょう。

5) 実施した内容を振り返る

オンボーディング実施後は振り返りを行います。まず第一に、新入社員の感想や意見を取り入れましょう。1年間で出来るようになったことは何か、オンボーディングをやってよかったのかなど、本人の感触を確かめます。また、周囲の評価を集める必要もあります。会社の戦力になることができたのかどうかは、上長や先輩従業員の判断によるからです。また、オンボーディング中に、蓄積した記録を参考に改善点を考えます。振り返りは、人事や教育担当だけでなく、配属先や現場の声を聞いて協力しながらプランの見直しを進めます。どの施策が良かったか、改善すべきところはどこか、オンボーディングに関わったすべてのメンバーで話し合い、評価・改善していきます。

4．さいごに

冒頭で、オンボーディングとは「新卒・中途の新入社員や異動した社員が、新しい組織に早く馴染み、早く活躍することを促すもの」としましたが、理解いただけたでしょうか。みなさんが仕事を行ううえで行っているであろう、売上の目標設定から、事業計画、営業活動、振り返り分析し、次に活かす、ということを新入社員の教育に置き換えてみると分かりやすいですね。新入社員がすぐに離職してしまう、仕事は先輩の背中を見て覚えるものだ、とお考えの方へ。いちど社内の体制を見直してみてはいかがでしょうか。

この記事を書いた人：庄司 理
栃木県内の高校生を主とする学生向けの、地元企業紹介メディア”COURSE”の企画・営業を担当。COURSE 事業は2022年で5年目。若いうちに「働くとはどういうことか」、「社会に出てどう生き抜くか」を考えるきっかけを提供。栃木県内の高校と、数百の企業を訪問、課題解決策の提案を行う。